什么是管理？就是通过计划、组织、领导、协调和控制，以实现组织目标的过程。作为一个管理者，必须围绕组织目标和核心职能开展工作，每天有进步、每周有改善、每月有提高，最终实现“人出士气、事出效率”。那么，一个优秀的管理者每天应该做哪些工作呢？
一，开晨会。很多公司都有晨会制度。晨会不必拘泥形式，方式可以灵活一些，达到目的即可。晨会是日常管理工作不可或缺的重要手段之一，一是可以对当日工作重点、注意事项、临时任务进行安排，二是可以统一思想、工作点评、鼓励先进、鞭策落后。
二，看报表。优秀的管理者，一定是“目标管理、结果导向”的管理思维。他们每天第一件工作就是查看报表，如销售、采购、生产、质量、财务、库存、项目等日报表。通过查看报表，分析数据的合理性和提升空间，从而发现进度和管理中存在的问题。
三，查落实。计划或任务的落地、进度和效果，是管理者必须要关注的。每天应该对经营计划、工作计划、项目计划、周期计划、重点任务进行跟踪检查，出现问题，及时协调。可以是电话、面询、会议等方式。比如下班前，召开一个简短的碰头会，以及时查错纠偏。
四，去现场。管理的问题，从根本上来说都是“现场”问题。“现场”的问题，往往是掩盖起来的隐形问题。要想掌握真实情况，管理者不应整天坐在办公室发号施令，而应该实行“走动式管理”，到团队去聊一聊，到现场去转一转，必能发现问题。
五，谈工作。美国管理学家克劳德·乔治说过，适当的交流，对组织的气氛和效率产生积极有益的影响。必要的时候，每天找一名员工谈谈话，既是提高员工士气的好方法，又是发现不足的好途径。
六，化矛盾。通用电气总裁杰克·韦尔奇说过，管理就是沟通、沟通、再沟通。管理过程中，各种矛盾此起彼伏。管理者每天重要的工作就是沟通方法、协调矛盾，帮下属解决工作中的资源问题和部门间的配合问题。
七，找老板。很多管理者认为，工作有条不紊，进度运行正常，日报每天报送，没必要每天找老板当面汇报。错！老板很忙，也很累，没有时间仔细看报表，他们更喜欢当面汇报。每天跟老板见个面，简要汇报一下，更能体现自己做事严谨。每天找老板次数不要太多，一次足矣。
八，省自身。曾国藩为什么能成为清朝之“中兴重臣”，因为他每天反躬自省。柳传志也是每天“复盘”进行自醒自纠。作为一个管理者，每天下班前，应利用一刻钟的时间，对当天“说过的话、做过的事”进行情景回放和自省反思。吾日三省吾身，才能日清日高。
九，做备忘。优秀的管理者都有一个好习惯，那就是随着携带一个小笔记本。想起什么，马上就记录下来，比如提出的一些新要求，或者突然迸发的新思路。回到办公室后，及时登记工作备忘，或纳入工作计划中，以免疏漏造成损失。
十，定计划。明天有什么工作，要做哪些准备，在早会上强调什么，人员怎么分工，有哪些事需要跟踪┈这些必须考虑在前。每天下班前十分钟，要根据今日工作情况，以及月、周工作计划，制定出明天的工作安排。这样，人员才能合理调配，工作才能有条不紊。
到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作，一直是各个中小企业苦苦思索的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制，企业应该如何设计呢？
华为人才激励机制精髓：
物质激励是所有激励方式中最直接、最普遍的激励方式。目前最常用的两种物质激励方式是薪酬激励和股权收益激励。华为公司在这两种激励机制中，均有比其余公司更加完善、合理的方面。
在谈到华为的人才激励机制的时候，任正非说：“我们是摸着石头过河，没有理论基础。我们的激励机制主要有两个方面：一是不让雷锋、焦裕禄吃亏，不让焦裕禄累出肝病，不让雷锋穿破袜子；二是集体奋斗。”
所以，如果你要想让员工（部下）敬业，就要给他们一个敬业的理由；如果你想让员工（部下）承担责任，就要给他们一个承担责任的理由。而这一切一切的背后其实都是一个大道理，那就是薪酬分配机制。
1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：1）回款率指标2）高毛利产品销售指标3）新客户开发销售（数量或金额）指标4）新市场开发销售指标5）客户服务满意度指标6）客户投诉率或数量指标7）客户开发或服务成本指标8）客户有效服务数量指标9）协助开发产品指标
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
。
以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：
1、毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
2、总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
3、报废率：每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
5、员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。
实操步骤
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！